월요일 퇴근 무렵 단체대화방에 “이번 주 목요일 전원 회식”이라는 문장이 올라왔습니다. 몸은 이미 지쳤고 개인 일정도 있지만, 곧바로 “싫습니다”라고 쓰기에는 팀 분위기와 인사평가가 마음에 걸립니다. 이럴 때 필요한 것은 멋진 한마디보다 선택권이 있는지 확인하고, 불참 의사를 업무 기록으로 남기는 순서입니다. 같은 회식 제안이라도 단순한 권유인지, 거절하기 어려운 우위를 이용한 강요인지에 따라 대응이 완전히 달라집니다.
3줄 요약
① 회식 제안 한 번이 곧바로 직장 내 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다. 직장 내 우위 이용, 업무상 적정범위 초과, 정신적 고통 또는 근무환경 악화라는 요건을 구체적인 사실관계로 봅니다.
② 가장 먼저 남길 문장은 “해당 일정으로 참석이 어렵습니다. 참석이 업무상 필수인지 확인 부탁드립니다”입니다. 불참 의사와 회사의 답을 동시에 기록할 수 있습니다.
③ 거절 뒤 인사상 불이익을 암시하거나 반복적으로 술자리를 만들라고 요구하고 시말서까지 강요한다면, 혼자 참기보다 기록을 모아 사내 담당자와 고용노동부 1350에 절차를 문의할 단계입니다.
회식이 싫다는 감정과 법적 괴롭힘은 같은 말이 아닙니다
회식이 불편하다는 감정은 충분히 정당합니다. 다만 법적 판단은 “내가 싫었는가” 하나로 끝나지 않습니다. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하고, 업무상 적정범위를 넘어, 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 세 요소를 상황 전체에서 함께 봅니다.
고용노동부의 2026년 7월 매뉴얼은 회식이나 기업 행사 장소, 사내 메신저와 SNS에서 벌어진 행위도 직장 내 괴롭힘의 장소로 인정될 수 있다고 설명합니다. 근무시간이 끝났다는 이유만으로 회사와 무관한 일이 되는 것은 아니라는 뜻입니다. 반대로 회식이라는 단어가 들어갔다고 자동으로 위법해지는 것도 아닙니다. 목적, 말투, 반복성, 거절 뒤의 후속 행동, 불이익 암시, 실제로 선택권이 있었는지가 중요합니다.
권유와 강요를 가르는 네 가지 질문
거절해도 실제 불이익이 없었나요
“가능하면 참석해 주세요”라는 말 뒤에 불참자를 빼고 인사평가를 하겠다는 암시, 승진이나 성과급 불이익 언급, 공개적인 면박이 붙으면 상황은 달라집니다. 직급이 높은 사람이 말했다는 사실만으로 충분하지는 않지만, 그 지위를 이용해 거절을 어렵게 만들었다면 우위성이 드러납니다. 선후배 관계, 다수와 소수의 관계, 업무정보를 쥔 사람과 그렇지 못한 사람의 관계도 함께 살펴볼 수 있습니다.
업무 목적과 방식이 사회 통념상 납득 가능한가요
외부 업무 관계자와의 식사처럼 실제 업무 목적이 있고, 참석을 요청하는 과정에서 모욕이나 협박이 없으며, 불참 뒤 후속 압박도 없다면 업무상 권유로 판단될 가능성이 있습니다. 반면 업무와 무관한 술자리를 후배가 마련하도록 반복해서 요구하거나, 불응했다는 이유로 시말서와 사유서를 쓰게 하면 적정범위를 넘었다고 볼 여지가 커집니다.
한 번의 안내인가요, 반복되는 압박인가요
한 차례 일정 공지와 여러 차례의 재촉은 무게가 다릅니다. “왜 아직 날짜를 못 잡았느냐”, “팀원이면 당연히 와야 한다”, “다음 평가 때 보자” 같은 문장이 여러 채널에서 반복되면 거절할 수 있는 선택권이 줄어듭니다. 같은 사람이 비슷한 방식으로 술과 모임을 계속 요구했는지도 기록해야 합니다.
거절 뒤 내 근무환경이 실제로 나빠졌나요
업무 배제, 회의 초대 누락, 이유 없는 업무 전환, 공개적인 조롱, 동료들에게 따돌림을 유도하는 행동이 이어졌다면 단순한 회식 갈등을 넘어 근무환경 문제로 발전한 것입니다. 기분이 상했다는 표현보다 언제 어떤 업무에서 제외됐고, 누가 무엇이라고 말했으며, 전후에 어떤 변화가 생겼는지 적어 두는 편이 판단에 도움이 됩니다.
고용노동부 매뉴얼의 인정 사례와 불인정 사례
2026년 매뉴얼에는 비슷해 보이지만 결론이 다른 두 사례가 나옵니다. 인정 사례에서는 선배가 후배에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다는 취지로 반복해서 말하고, 술자리가 잡히지 않았다는 이유로 시말서와 사유서를 쓰게 했습니다. 매뉴얼은 선후배라는 관계의 우위를 이용했고, 업무와 무관한 술자리를 강요했으며, 후속 압박으로 정신적 고통을 줬다는 점을 종합해 해당한다고 봤습니다.
불인정 사례에서는 팀장이 외부 업무 관계자들과의 회식 참석을 독려했고 팀원이 부담을 느꼈습니다. 그러나 대화 기록상 당사자도 일정 조율에 적극적인 모습을 보였고, 모욕적 언행이나 시말서 같은 후속 강압이 없었습니다. 매뉴얼은 강제성 없는 업무상 권유에 그쳤다고 판단했습니다. 중요한 교훈은 “몇 번 권했는가”만 세는 것이 아니라 거절 의사, 업무 목적, 당시 대화, 불이익 암시, 후속 조치를 함께 본다는 점입니다.
오늘 먼저 남길 한 문장
거절을 처음부터 법률 용어로 시작하면 상대가 방어적으로 반응하고, 정작 내 의사가 흐려질 수 있습니다. 가장 실용적인 첫 문장은 다음과 같습니다.
“목요일에는 개인 일정으로 참석이 어렵습니다. 이번 회식이 업무상 필수 참석인지, 불참해도 되는 자리인지 확인 부탁드립니다.”
이 문장은 세 가지 일을 합니다. 첫째, 불참 의사를 모호하지 않게 전달합니다. 둘째, 사생활을 지나치게 설명하지 않습니다. 셋째, 회사가 선택권을 어떻게 안내했는지 답으로 남깁니다. “왜 못 오느냐”는 질문을 받아도 자세한 가족사나 건강정보를 공개할 필요는 없습니다. “조정하기 어려운 개인 일정이 있습니다” 정도로 반복하면 충분합니다.
술을 못 마시는 것이 핵심이라면 “참석하더라도 음주는 하지 않겠습니다. 식사 후 먼저 이동하겠습니다”처럼 참석과 음주를 분리할 수 있습니다. 문제는 이 의사를 밝혔는데도 잔을 강제로 채우거나, 마시지 않으면 팀워크가 없다고 공개적으로 비난하거나, 이후 업무상 불이익을 주는 경우입니다.
관계를 덜 상하게 하는 거절 문장 네 가지
일정이 겹칠 때
“그날은 변경하기 어려운 일정이 있어 참석이 어렵습니다. 필요한 공유 사항이 있으면 근무시간 안에 확인하겠습니다.” 업무 정보와 친목을 분리해 말하면 “일을 피한다”는 오해를 줄일 수 있습니다.
음주만 피하고 싶을 때
“식사 자리에는 잠깐 참석할 수 있지만 음주는 하지 않겠습니다. 귀가 시간을 미리 정해두었습니다.” 건강 사유를 자세히 공개하지 않아도 됩니다. 마시지 않겠다는 결정을 협상 대상으로 만들지 않는 것이 핵심입니다.
회식이 반복될 때
“최근 저녁 일정 참여가 어려운 상황이 계속되어 미리 말씀드립니다. 회식 참석 여부가 업무평가에 영향을 주는지 회사 기준도 확인하고 싶습니다.” 반복 상황에서는 개인 대 개인의 말싸움보다 기준을 묻는 문장이 안전합니다.
불이익을 암시받았을 때
“방금 말씀하신 평가 관련 내용이 회식 불참과 연결된다는 뜻인지 정확히 확인 부탁드립니다.” 추측으로 단정하지 않고 상대가 의미를 설명하게 합니다. 답이 없더라도 내가 확인을 요청했다는 사실은 남습니다.
기록은 몰래 녹음부터가 아니라 사실 메모부터 시작합니다
많은 사람이 증거라고 하면 녹음만 떠올립니다. 하지만 실제 대응에서는 날짜, 시간, 장소, 참석자, 정확한 표현, 내 답변, 이후 변화가 정리된 사실 메모가 기본입니다. 단체대화방 공지, 이메일, 일정 초대, 불참 의사를 보낸 메시지, 상대의 답변은 원본 맥락이 보이도록 보관합니다. 화면 일부만 잘라 의미가 달라지지 않게 앞뒤 대화도 함께 남기는 편이 좋습니다.
개인 메모에는 평가나 감정보다 관찰 가능한 사실을 적습니다. “팀장이 나를 미워한다” 대신 “9월 14일 오후 5시 20분, 팀 단체대화방에서 불참 의사를 밝힌 뒤 ‘그럼 다음 프로젝트는 빠져라’는 답을 받음”처럼 씁니다. 다음 날 실제 회의 초대가 누락됐다면 그 사실도 별도로 적습니다. 업무 자료를 무단 반출하거나 동료 개인정보를 모으는 행동은 피하고, 내 사건과 직접 관련된 기록만 안전하게 보관해야 합니다.
바로 신고할지, 한 번 더 확인할지 판단하는 순서
- 선택권 확인: 회식이 업무상 필수인지, 불참 가능한지 서면으로 묻습니다.
- 명확한 의사 표시: 참석이 어렵거나 음주하지 않겠다는 의사를 짧게 남깁니다.
- 후속 반응 기록: 반복 재촉, 공개 비난, 인사상 불이익 암시, 업무 배제가 있는지 봅니다.
- 사내 기준 확인: 취업규칙, 인사팀 안내, 직장 내 괴롭힘 신고 창구를 확인합니다. 상시 10명 이상 사업장은 취업규칙에 예방과 발생 시 조치 사항을 두어야 합니다.
- 상담: 판단이 어렵다면 고용노동부 고객상담센터 1350에 법·제도와 관할 절차를 문의합니다. 심리적 충격이 크다면 직업트라우마센터나 근로복지넷 EAP 같은 지원 창구도 검토할 수 있습니다.
즉시 위험이 있거나 폭행·강제추행처럼 별도의 범죄가 의심되는 상황이라면 이 단계표를 천천히 따를 문제가 아닙니다. 안전한 장소로 이동하고 경찰 등 적절한 기관에 도움을 요청해야 합니다. 이 글은 모든 상황을 “회사 안에서 해결하라”는 뜻이 아닙니다.
회사에 신고하면 무엇이 달라져야 하나요
근로기준법 제76조의3과 고용노동부 매뉴얼에 따르면 누구든지 사용자에게 직장 내 괴롭힘 사실을 신고할 수 있습니다. 사용자는 신고를 받거나 사실을 인지하면 지체 없이 객관적인 조사를 해야 합니다. 조사 중에는 필요에 따라 근무장소 변경이나 유급휴가 같은 보호 조치를 할 수 있고, 그 조치는 피해를 주장하는 사람의 의사에 반해서는 안 됩니다.
괴롭힘이 확인되면 피해근로자가 요청할 경우 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등 적절한 보호 조치를 하고, 행위자에게도 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 신고자와 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되며 조사 과정에서 알게 된 비밀도 함부로 누설해서는 안 됩니다. 회사가 객관적 조사를 하지 않거나 필요한 조치를 이행하지 않으면 관할 지방고용노동관서에 방문·우편 또는 고용노동부 민원 경로로 문제를 제기할 수 있습니다.
다만 “신고했으니 상대를 즉시 해고하라”는 식으로 결과를 미리 정할 수는 없습니다. 회사는 양쪽의 진술과 자료를 조사해야 하고, 구체적 사실관계에 따라 결론이 달라집니다. 신고서에는 법률 판단을 길게 쓰기보다 언제, 어디서, 누가, 무엇을 말하거나 했는지, 내가 어떤 의사를 밝혔는지, 그 뒤 어떤 변화가 있었는지를 시간순으로 정리하는 편이 효과적입니다.
사례로 연습하는 경계선
사례 1: “가능하면 다 같이 가자”는 공지 한 번
팀장이 한 차례 회식을 알렸고 불참자에게 별도 압박이나 불이익이 없었습니다. 참석을 원하지 않는다는 이유만으로 곧바로 직장 내 괴롭힘이라고 단정하기는 어렵습니다. 불참 의사를 명확히 전달하고 회사의 반응을 확인하는 것이 먼저입니다.
사례 2: 불참 뒤 프로젝트에서 빼겠다는 답변
개인 일정으로 참석이 어렵다고 알렸는데 “그럼 다음 프로젝트에서 빠져라”, “평가 때 보자”는 답변이 왔다면 불이익 암시가 기록된 것입니다. 메시지를 보관하고, 실제 업무 배제 여부를 기록한 뒤 인사 담당자나 신고 창구에 상담할 근거가 됩니다.
사례 3: 식사에는 갔지만 음주를 반복 강요
음주하지 않겠다고 밝혔는데도 상급자가 잔을 채우고 공개적으로 모욕하거나 귀가를 막았다면 단순한 친목 권유와 거리가 멉니다. 안전을 우선해 자리를 벗어나고, 당시 참석자와 구체적 발언을 기록해야 합니다. 신체적 접촉이나 위협이 있었다면 별도 법적 문제도 함께 검토해야 합니다.
사례 4: 외부 고객과의 업무 식사
업무상 목적이 명확한 식사에 참석을 요청받았고, 일정 조율 과정에서 선택권이 있었으며, 불참 뒤 불이익도 없었다면 업무상 요청으로 볼 가능성이 높습니다. 다만 근무시간 밖 참석이 반복되거나 비용·귀가 안전·근로시간 문제가 생긴다면 회식 강요와 별개로 회사 기준을 다시 확인할 필요가 있습니다.
팀장이라면 회식 공지를 이렇게 바꾸는 편이 안전합니다
회식 갈등은 구성원이 거절을 잘해야만 해결되는 문제가 아닙니다. 일정을 잡는 사람도 처음부터 선택권을 보이게 설계할 책임이 있습니다. 공지에는 친목 자리인지 업무상 필수 일정인지 구분하고, 참석 여부가 평가와 무관하다는 점, 음주를 권하지 않는다는 점, 귀가 시간을 함께 적는 편이 좋습니다. “전원 참석”이라고 쓴 뒤 개인 메시지로 사유를 캐묻는 방식보다, 참석 가능한 사람만 정해진 시간까지 답하도록 하면 불필요한 개인정보 공개도 줄어듭니다.
업무상 꼭 필요한 외부 관계자 식사라면 목적과 참석자의 역할, 예상 종료 시각, 비용 처리와 대체 가능한 방법을 미리 안내해야 합니다. 늦은 시간까지 이어지는 자리를 당연시하지 말고, 돌봄·건강·이동 사정으로 참석하기 어려운 구성원에게는 다음 날 회의록 확인이나 근무시간 내 별도 브리핑 같은 대안을 제시할 수 있습니다. 회식 뒤 택시 이용이 예상된다면 귀가 안전과 회사 비용 기준도 사전에 알려야 합니다.
누군가 불참 의사를 밝혔을 때 공개적으로 이유를 묻거나 “요즘 사람들은 조직생활을 모른다”고 평가하면, 단순 일정 조율이 인격 비난으로 번질 수 있습니다. 답은 “알겠습니다. 필요한 업무 내용은 별도로 공유하겠습니다” 정도면 충분합니다. 참석한 사람에게도 술을 마시는 이유나 마시지 않는 이유를 설명하게 하지 않고, 식사와 음료 선택을 개인에게 맡겨야 합니다. 다음 날 지각이나 실수를 농담 소재로 반복하는 문화도 멈추는 편이 좋습니다.
팀원끼리 문제가 제기됐다면 관리자는 어느 한쪽의 평판만 믿고 결론 내리기보다, 문제 제기자의 의사와 안전을 먼저 확인하고 회사의 정식 절차에 연결해야 합니다. 단체대화방에서 공개 해명을 요구하거나 모두가 보는 앞에서 화해시키는 방식은 비밀 보호와 객관적 조사에 도움이 되지 않습니다. 조사 내용은 필요한 사람에게만 공유하고, 신고 뒤 업무 배정이나 평가에서 불리한 변화가 생기지 않는지도 살펴야 합니다. 이런 기본 조치가 있어야 회식이 친목이라는 원래 목적을 되찾을 수 있습니다.
오늘 퇴근길 5분 체크리스트
- 이번 회식이 필수 업무인지 친목 자리인지 서면으로 확인했나요?
- 불참 또는 비음주 의사를 모호하지 않게 한 문장으로 남겼나요?
- 거절 뒤 불이익 암시, 모욕, 반복 재촉이 있었나요?
- 단체대화방과 이메일의 앞뒤 맥락을 보관했나요?
- 취업규칙의 직장 내 괴롭힘 신고 창구와 담당자를 확인했나요?
- 혼자 판단하기 어렵다면 1350 등 공식 상담 창구를 메모했나요?
회식 참석 여부 때문에 오늘 밤 내내 답장을 고치고 있다면, 길게 해명하지 마세요. “참석이 어렵습니다. 필수 참석인지 확인 부탁드립니다”라는 한 문장으로 선택권을 먼저 확인하면 됩니다. 상대의 답이 합리적이면 갈등은 거기서 끝나고, 압박이 이어지면 다음 단계로 넘어갈 기록이 생깁니다.
자주 묻는 질문
개인 사유를 자세히 말해야 하나요
불참 의사를 전달하는 데 필요한 범위를 넘어 가족관계, 질병, 경제 사정을 모두 설명할 필요는 없습니다. “변경하기 어려운 개인 일정”처럼 최소한으로 말하고, 업무상 필수 여부와 대체 방법을 확인하면 됩니다. 회사에 별도 증빙이 필요한 공식 업무라면 그 기준을 서면으로 요청하세요.
다른 동료들은 다 간다고 합니다
다수가 참석한다는 사실만으로 내 선택권이 사라지지는 않습니다. 다만 팀 전체가 동의한 업무 일정인지, 내가 맡은 역할 때문에 참석이 필요한지 구분해야 합니다. 참석하지 못하면 회의 결과나 업무 정보를 근무시간에 공유해 달라고 요청해 협업 의사를 함께 보일 수 있습니다.
회사에 신고하면 바로 불이익을 받을까 걱정됩니다
법은 신고자와 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지합니다. 현실적인 불안이 큰 만큼 신고 전후의 인사·업무 변화를 기록하고, 사내 절차와 외부 상담을 함께 확인하는 편이 안전합니다. 회사가 조사하지 않거나 조치 의무를 지키지 않을 때는 관할 지방고용노동관서 경로를 검토할 수 있습니다.
회식에서 일어난 성희롱도 같은 절차인가요
회식 장소라고 해서 업무관련성이 자동으로 사라지지 않습니다. 성희롱은 직장 내 괴롭힘과 별도의 법적 정의와 절차가 적용될 수 있으므로, 회사의 고충처리 창구와 고용노동부 상담을 통해 정확한 절차를 확인해야 합니다. 신체적 위험이 있다면 무엇보다 안전 확보가 먼저입니다.
한 줄 정리
회식을 거절하는 가장 안전한 첫걸음은 감정을 증명하는 것이 아니라, 불참 의사와 “필수 참석인지”라는 질문을 같은 메시지에 남기는 것입니다. 한 번의 합리적인 권유와 반복 강요를 구분하고, 불이익 암시와 후속 업무 변화를 사실대로 기록하세요. 혼자 법적 결론을 내리기 어렵다면 공식 상담 창구를 이용하면 됩니다.
이 글은 고용노동부 매뉴얼과 현행 법령을 바탕으로 한 일반 정보입니다. 개별 사건의 판단은 직급 관계, 업무 목적, 반복성, 표현, 불이익과 근무환경 변화 등 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다.
확인한 공식 자료
- 고용노동부 — 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼 게시(2026년 7월)
개정 제도와 법령을 반영한 2026년 7월 매뉴얼의 공식 게시 사실, 담당 부서, 상담전화 1350을 확인했습니다. - 고용노동부 — 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼 PDF(2026년 7월)
회식 장소도 행위 장소로 인정될 수 있다는 설명, 우위·업무상 적정범위 초과·고통 또는 근무환경 악화라는 세 요건, 술자리 강요 인정·불인정 비교 사례, 신고 뒤 사용자 조사·보호 의무를 원문에서 확인했습니다. - 국가법령정보센터 — 근로기준법 제76조의2·제76조의3
직장 내 괴롭힘 금지의 법적 근거와 신고를 인지한 사용자의 객관적 조사, 피해근로자 보호, 불리한 처우 금지 규정의 현행 법령 확인 경로입니다.
